La valutazione del rischio molestie e violenze sul lavoro

Oggi per i datori di lavoro la tutela del personale non è più “solo” una questione di sicurezza fisica, ma riguarda da vicino anche il benessere psicologico. La valutazione del rischio di molestie e violenze sul luogo di lavoro, infatti, è diventata un obbligo assoluto per qualsiasi azienda. Non si tratta di una novità teorica: i tribunali si sono già espressi chiaramente in merito, e non mancano sentenze di condanna per chi ha trascurato la salute psicofisica dei propri dipendenti.

Ma da dove nasce questo obbligo? Inizialmente, la responsabilità derivava dal principio generale del Testo Unico sulla Sicurezza (l’Articolo 28 del D.Lgs. 81/08), che impone di valutare tutti i rischi, compresi lo stress lavoro-correlato e le disparità di genere.

Di recente, però, il quadro normativo si è fatto ancora più stringente. Con l’introduzione del Decreto-Legge 159/2025 (poi convertito nella Legge 198/2025), il legislatore ha tolto ogni spazio ai dubbi: ora è obbligatorio integrare specificamente all’interno del DVR (il Documento di Valutazione dei Rischi) le misure concrete per prevenire e contrastare qualsiasi condotta violenta o molesta.

Il quadro normativo e le sanzioni: cosa si rischia?

Per capire come si articola questo obbligo, dobbiamo guardare a tre pilastri fondamentali del nostro ordinamento che si integrano a vicenda.

Tutto parte dall’Articolo 28 del D.Lgs. 81/08 (il Testo Unico sulla Sicurezza), che impone una valutazione globale di ogni potenziale pericolo, includendo esplicitamente i rischi psicosociali. A dare una sterzata decisiva è intervenuta poi la recente Legge 198/2025, che ha eliminato ogni riga di ambiguità: oggi le tutele contro le molestie devono essere messe nero su bianco e integrate direttamente nel DVR aziendale.

A fare da “scudo” definitivo a questo sistema c’è l’Articolo 2087 del Codice Civile. Questa è la vera e propria norma di chiusura del nostro ordinamento: una regola sovrana che impone all’imprenditore l’obbligo tassativo di vigilare non solo sull’integrità fisica dei dipendenti, ma anche sulla loro “personalità morale”, intesa come dignità e benessere psicologico sul posto di lavoro.

Cosa succede se non ci si adegua?

Ignorare questi passaggi o compilare un DVR incompleto espone l’azienda a conseguenze pesanti. Dal punto di vista ispettivo e giudiziario, l’omessa valutazione di questi rischi fa scattare sanzioni sia amministrative che penali. Nei casi più gravi, per il datore di lavoro il prezzo da pagare non si ferma a pesanti ammende economiche (che possono superare i 4.900 euro), ma può arrivare all’arresto fino a sei mesi.

L’orientamento dei giudici: cosa dice la giurisprudenza

Le leggi sulla carta sono importanti, ma è nelle aule di tribunale che si capisce quanto l’argomento sia diventato centrale. La Corte di Cassazione e i vari Tribunali del Lavoro stanno punendo con severità i datori di lavoro inadempienti, basando le condanne sia sul Testo Unico della Sicurezza sia sul già citato Articolo 2087 del Codice Civile.

Dall’analisi delle sentenze emergono tre orientamenti chiarissimi:

• L’inazione è una colpa (anche se il capo non c’entra direttamente): Molti imprenditori pensano che, se non sono loro a molestare o a fare mobbing o straining (quella situazione di stress forzato e isolamento sul lavoro), l’azienda sia al sicuro. Non è così. La giurisprudenza ha ribadito che il datore di lavoro risponde dei danni subiti dal dipendente anche se ha semplicemente “guardato da un’altra parte”. Se l’azienda omette di vigilare o non inserisce nel DVR misure organizzative capaci di bloccare sul nascere questi comportamenti tra colleghi, ne risponde penalmente e civilmente.

• La Convenzione OIL 190 è legge a tutti gli effetti: I giudici applicano ormai in modo diretto i principi della Convenzione internazionale OIL n. 190, che punta all’eliminazione di violenza e molestie nel mondo del lavoro. Questo significa che vengono severamente sanzionate le aziende che ignorano le segnalazioni dei dipendenti senza far seguire fatti concreti alle parole.

• Il “copia e incolla” nei DVR non funziona più: Questo è un punto cruciale. I giudici tendono a bocciare e a ritenere del tutto illegittimi quei DVR che contengono formule standardizzate o definizioni enciclopediche sullo stress e sulle molestie. Se il documento non analizza i rischi specifici di quella precisa azienda (come dinamiche gerarchiche troppo aggressive o reparti isolati), per il tribunale equivale a non aver fatto nessuna valutazione. Il DVR, insomma, deve essere cucito su misura.

La formazione in azienda: obblighi e specializzazioni

Quando si parla di prevenire le molestie e le violenze, la formazione non è solo un tassello fondamentale, ma un vero e proprio obbligo di legge per dimostrare che tutto il personale è stato adeguatamente preparato sui rischi psicosociali.

È bene chiarire subito un punto: la legge non prevede un “patentino” unico o un attestato standard. Richiede, invece, che l’azienda sia in grado di documentare un percorso formativo strutturato, che si divide principalmente in due rami: le integrazioni obbligatorie alla sicurezza aziendale (richieste dal D.Lgs. 81/08 e dalla Legge 198/2025) e i percorsi facoltativi di specializzazione.

Per essere davvero efficace, la formazione deve essere cucita addosso al ruolo che ogni persona ricopre in azienda. Quello che suggeriamo è di suddividere i percorsi formativi in 3 grandi aree:

1. Le figure della sicurezza (RSPP/ASPP, RLS, Dirigenti e Preposti)

Chi coordina e vigila sulla sicurezza ha bisogno di strumenti tecnici. Per queste figure, il tema delle molestie va integrato nei moduli dedicati ai rischi psicosociali (come lo stress lavoro-correlato, il mobbing e il burnout).

• Contenuto: Si analizza il quadro normativo aggiornato alla Legge 198/2025 e alla Convenzione OIL 190. Si impara come inserire concretamente questi fattori nel DVR, quali indicatori monitorare e come fare una valutazione che sia qualitativa e quantitativa, non solo teorica.

• La durata: Questo argomento viene solitamente integrato nei normali moduli di sicurezza o affrontato con corsi specialistici di circa 4 ore validi come aggiornamento.

2. Tutti i dipendenti (La sensibilizzazione del personale)

L’obbligo di formare i lavoratori (previsto dall’Articolo 37 del Testo Unico) oggi non può più ignorare il benessere relazionale. Tutti i dipendenti devono essere messi in condizione di riconoscere e fermare i comportamenti non appropriati.

• Contenuti: Si impara a riconoscere il confine sottile ma netto tra dinamiche di lavoro e condotte moleste o discriminatorie. Inoltre, i lavoratori vengono istruiti su come usare i canali di segnalazione interni (compreso il whistleblowing) in totale sicurezza e come applicare il codice di condotta dell’azienda.

• La durata: Di solito si tratta di moduli agili da circa 2 ore, che possono essere inseriti facilmente all’interno dell’aggiornamento quinquennale obbligatorie sulla sicurezza.

3. Chi gestisce le risorse umane e le segnalazioni (HR, Compliance e OdV)

Ricevere una segnalazione di molestia è un momento delicatissimo. Chi si trova in prima linea — come l’ufficio HR, il responsabile della Compliance o l’Organismo di Vigilanza — deve sapere esattamente come muoversi per evitare passi falsi.

• Contenuto: Il focus è tutto sulle procedure interne. Si impara a condurre le indagini e i colloqui con la vittima e con il presunto autore della condotta, garantendo la massima riservatezza e applicando le tutele di legge contro eventuali ritorsioni.

• L’obiettivo: L’obiettivo qui è puramente operativo e protettivo: gestire la segnalazione in modo impeccabile per tutelare le persone ed evitare che una procedura errata esponga l’azienda a cause di risarcimento danni o a gravi responsabilità penali.

La tutela della salute psicofisica dei lavoratori non è solo un dovere morale, ma un pilastro legislativo rinforzato dal D.Lgs. 81/08 e dalla nuova Legge 198/2025. Affidarsi a soluzioni standardizzate o ignorare il rischio espone la dirigenza a gravissimi rischi penali e amministrativi.

Ecco cosa s5 può fare per te:

• Valutazione Sartoriale del Rischio: Analizziamo le dinamiche specifiche della tua organizzazione per redigere un’integrazione del DVR inattaccabile in sede di controllo.

• Formazione su Misura: Moduli rapidi ed efficaci (da 2 a 4 ore) per dipendenti, preposti e figure della sicurezza, integrabili nei piani di aggiornamento obbligatori.

• Gestione Compliance e Segnalazioni: Ti supportiamo nella creazione di canali di segnalazione protetti e nella formazione del team HR per gestire ogni caso con la massima riservatezza legale.

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